육아휴직 중 연차유급휴가 발생 여부는 많은 직장인들이 궁금해하는 핵심 노무 이슈예요. 특히 장기간 육아휴직을 사용하는 경우 복직 후 연차가 제대로 발생하는지, 출근율 80% 요건을 충족하는지 걱정되실 수 있어요.
결론부터 말씀드리면, 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라 남녀고용평등법상 법정 육아휴직 기간은 연차 산정 시 출근한 것으로 간주되어요. 따라서 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 연차휴가가 삭감되거나 발생하지 않는 불이익은 법적으로 허용되지 않아요.
이 글에서는 2025년 현재 적용되는 최신 행정해석과 법적 기준을 바탕으로, 육아휴직 중 연차 발생의 모든 쟁점을 상세히 정리해 드릴게요. 내가 생각했을 때 육아휴직 연차 문제는 법조문만으로는 이해하기 어려운 부분이 많아서, 실제 사례와 계산식을 함께 설명해 드리는 것이 도움이 될 거예요.
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📜 육아휴직 연차 발생의 법적 근거와 원칙
육아휴직 기간의 연차유급휴가 발생에 관한 가장 중요한 법적 근거는 근로기준법 제60조예요. 이 조항은 연차유급휴가의 발생 요건과 일수, 그리고 특별히 출근으로 간주되는 기간을 규정하고 있어요.
근로기준법 제60조 제1항은 사용자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 명시하고 있어요. 여기서 핵심은 출근율 80% 이상이라는 요건인데, 육아휴직 기간이 이 출근율 계산에 어떻게 반영되는지가 중요한 쟁점이에요.
근로기준법 제60조 제6항은 출근한 것으로 보는 기간을 열거하고 있어요. 제1호는 업무상 재해로 인한 요양 기간, 제2호는 출산전후휴가 기간, 그리고 제3호가 바로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항에 따른 육아휴직 기간이에요.
이 규정의 입법 취지는 모성보호와 일·가정 양립 지원을 위해 근로자가 법정 권리를 행사했다는 이유로 연차휴가에서 불이익을 받지 않도록 보호하려는 것이에요. 2017년 11월 개정되어 2018년 5월 29일부터 시행된 이 규정은 육아휴직 사용 근로자의 권리를 크게 강화했어요.
남녀고용평등법 제19조 제1항은 사업주가 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다고 규정하고 있어요. 이 법정 육아휴직의 기간은 1년 이내로 제한되며, 이 1년이라는 기간이 출근 간주의 상한선이 되어요.
법정 육아휴직 기간이 출근으로 간주된다는 것은 연차 산정을 위한 소정근로일수와 출근일수 모두에 해당 기간이 포함된다는 의미예요. 따라서 육아휴직을 사용하지 않고 정상 근무한 근로자와 동일하게 출근율이 산정되며, 연차유급휴가도 동일하게 발생해요.
고용노동부의 공식 해석에 따르면, 법정 육아휴직 기간은 연차휴가 산정을 위한 소정근로일수에 포함되고, 동시에 출근일수에도 포함되어야 해요. 이는 육아휴직을 사용한 근로자가 연차휴가에서 어떠한 불이익도 받지 않도록 보장하는 핵심 원칙이에요.
2018년 5월 29일 이전에는 육아휴직 기간을 출근으로 보지 않았기 때문에, 육아휴직 후 복직한 근로자에게 연차가 거의 발생하지 않는 문제가 있었어요. 법 개정으로 이러한 불합리함이 해소되었고, 현재는 육아휴직을 사용해도 연차휴가가 정상적으로 발생해요.
다만 법 개정의 적용 시점과 관련하여, 부칙에서는 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용된다고 규정하고 있어요. 실무적으로는 육아휴직 개시일이 2018년 5월 29일 이후인 경우 개정법이 적용되는 것으로 해석해요.
👶 육아휴직 중 연차 발생 기준 자세히 보기
📋 육아휴직 연차 관련 법조문 정리표
| 법조문 |
내용 |
핵심 요점 |
| 근로기준법 제60조 제1항 |
1년간 80% 이상 출근 시 15일 유급휴가 |
연차 발생 기본 요건 |
| 근로기준법 제60조 제6항 제3호 |
육아휴직 기간 출근 간주 |
법정 1년 한도 적용 |
| 남녀고용평등법 제19조 제1항 |
만 8세 이하 자녀 대상 1년 이내 육아휴직 |
법정 육아휴직 정의 |
| 근로기준법 제60조 제2항 |
80% 미만 출근 시 월 1일 연차 |
비례 연차 적용 가능 |
📊 출근율 80% 산정 방법과 실제 계산
연차유급휴가 발생의 핵심 요건인 출근율 80%는 단순히 달력상 365일을 기준으로 계산하는 것이 아니에요. 출근율은 연간 소정근로일수를 분모로, 출근일수를 분자로 하여 계산해요. 이 계산에서 육아휴직 기간이 어떻게 반영되는지 정확히 이해하는 것이 중요해요.
출근율 계산 공식은 출근일수를 연간 소정근로일수로 나눈 후 100을 곱한 값이에요. 여기서 소정근로일수란 근로계약상 근로하기로 정한 날에서 무급휴일과 법정공휴일 등을 제외한 일수를 말해요. 주 5일 근무제를 적용하는 사업장이라면 토요일과 일요일은 소정근로일수에서 제외되어요.
법정 육아휴직 기간은 이 출근율 계산에서 분모인 소정근로일수와 분자인 출근일수 모두에 포함되어요. 예를 들어 연간 소정근로일수가 250일인 사업장에서 근로자가 200일을 육아휴직으로 사용하고 나머지 50일을 모두 정상 출근했다면, 출근율은 (200일 + 50일) / 250일 x 100 = 100%가 되어요.
이처럼 법정 육아휴직 기간이 출근으로 간주되기 때문에, 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 출근율이 낮아지는 일은 발생하지 않아요. 1년 전체를 육아휴직으로 사용한 경우에도 출근율은 100%로 산정되며, 이는 정상적으로 15일의 연차유급휴가가 발생한다는 것을 의미해요.
소정근로일수에서 제외되는 날은 무급휴무일인 토요일과 일요일, 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일, 근로자의 날, 회사가 정한 창립기념일이나 약정휴일 등이에요. 이러한 날들은 애초에 근로제공 의무가 없는 날이므로 출근율 계산에서 분모와 분자 모두에서 제외되어요.
지각이나 조퇴가 있었던 날도 해당 소정근로일에 출근하여 근로를 제공했다면 출근한 날로 인정되어요. 다만 무단결근이나 개인 사유로 인한 결근은 출근일수에 포함되지 않으며, 이는 출근율을 낮추는 요인이 될 수 있어요.
육아휴직 외에도 출근으로 간주되는 기간이 있어요. 업무상 재해로 인한 요양 기간, 출산전후휴가 기간, 그리고 부당해고나 부당정직 기간 등도 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 기간에 해당해요. 이러한 기간들은 분모와 분자 모두에 포함되어 출근율 계산에 반영되어요.
실제 사례를 통해 출근율 계산을 살펴보면 이해가 더 쉬워요. 2024년 9월 28일부터 2025년 9월 27일까지를 연차 산정기간으로 가정할 때, 이 기간 중 2024년 9월 28일부터 9월 30일까지 3일을 실제 근무하고, 2024년 10월 1일부터 2025년 9월 27일까지 약 362일을 육아휴직으로 사용했다면, 실제 근무 3일과 법정 육아휴직 기간 중 1년에 해당하는 일수가 모두 출근으로 간주되어요.
여기서 주의할 점은 법정 육아휴직의 출근 간주 기간이 최대 1년으로 제한된다는 것이에요. 만약 육아휴직 기간이 1년을 초과하는 경우, 1년을 초과한 부분은 법정 출근 간주 규정이 적용되지 않으며 별도의 처리가 필요해요.
📊 출근율 산정 시나리오별 비교표
| 시나리오 |
연간 소정근로일수 |
법정 육아휴직 |
실제 출근 |
출근율 |
| 전 기간 육아휴직 |
250일 |
250일 |
0일 |
100% |
| 육아휴직 200일 + 출근 50일 |
250일 |
200일 |
50일 |
100% |
| 육아휴직 150일 + 출근 100일 |
250일 |
150일 |
100일 |
100% |
⚖️ 법정 육아휴직과 약정 육아휴직 구분
육아휴직은 크게 법정 육아휴직과 약정 육아휴직으로 구분되어요. 이 구분이 중요한 이유는 연차 산정 시 출근 간주 규정의 적용 여부가 달라지기 때문이에요. 법정 육아휴직은 출근으로 간주되지만, 약정 육아휴직은 그렇지 않을 수 있어요.
법정 육아휴직은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항에 근거한 육아휴직을 말해요. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로자가 신청하는 휴직으로, 기간은 1년 이내로 제한되어 있어요. 이 법정 육아휴직 기간만 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라 출근으로 간주되어요.
약정 육아휴직은 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 의해 법정 기간인 1년을 초과하여 추가로 부여되는 육아휴직을 말해요. 일부 회사에서는 근로자의 육아 부담을 덜어주기 위해 법정 1년 외에 추가로 6개월이나 1년의 육아휴직을 허용하기도 해요. 이러한 추가 기간이 약정 육아휴직에 해당해요.
약정 육아휴직 기간은 법령에 출근 간주 규정이 없어요. 따라서 이 기간은 연차 산정 시 별도의 처리가 필요해요. 고용노동부의 2021년 8월 행정해석에 따르면, 약정 육아휴직 기간은 근로제공 의무가 정지된 휴직으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 방식으로 처리해요.
구체적으로 설명하면, 약정 육아휴직 기간은 연차 산정을 위한 분모인 소정근로일수에서 제외되고, 분자인 출근일수에도 포함되지 않아요. 이렇게 하면 약정 육아휴직 기간 때문에 출근율이 부당하게 낮아지는 것을 방지할 수 있어요.
이러한 처리 방식은 2021년 8월 4일자 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736)에서 명확히 제시되었어요. 이 해석에 따르면, 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 휴직 기간은 개인적 귀책사유에 의한 결근과는 다르게 취급되어야 해요.
약정 육아휴직이 있는 경우의 연차 계산은 다음과 같이 진행되어요. 먼저 약정 휴직 기간을 소정근로일수에서 제외한 실질 소정근로일수를 산정해요. 그다음 이 실질 소정근로일수를 기준으로 출근율을 계산해요. 출근율이 80% 이상이면 15일이 발생하고, 80% 미만이면 비례산정 방식이 적용될 수 있어요.
비례산정 공식은 15일에 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 값을 곱하는 방식이에요. 예를 들어 연간 소정근로일수가 250일이고, 법정 육아휴직 200일과 약정 육아휴직 50일을 사용했다면, 법정 육아휴직 200일은 출근 간주되고, 약정 육아휴직 50일은 소정근로일수에서 제외되어요.
이 경우 실질 소정근로일수는 250일에서 약정 육아휴직 50일을 뺀 200일이 되어요. 법정 육아휴직 200일이 출근으로 간주되므로 출근율은 200일 / 200일 x 100 = 100%가 되어요. 따라서 연차일수는 15일 x (200일 / 250일) = 12일로 비례산정될 수 있어요.
다만 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 약정 육아휴직 기간도 출근으로 보기로 정한 경우에는 그에 따라 연차가 발생할 수 있어요. 법령에서 정한 최저 기준보다 근로자에게 유리한 조건은 유효하기 때문이에요.
⚖️ 법정 vs 약정 육아휴직 비교표
| 구분 |
법정 육아휴직 |
약정 육아휴직 |
| 법적 근거 |
남녀고용평등법 제19조 |
취업규칙, 단체협약 |
| 기간 한도 |
최대 1년 |
회사 규정에 따름 |
| 출근 간주 |
법적 의무 |
법적 의무 없음 |
| 연차 산정 |
분모·분자 모두 포함 |
분모·분자 모두 제외 |
🧮 연차유급휴가 일수 산정 실전 사례
이론적인 내용을 바탕으로 실제 사례를 통해 연차유급휴가 일수를 계산해 보면 이해가 더 쉬워요. 질문자님의 사례를 포함하여 다양한 상황에서 연차가 어떻게 산정되는지 살펴볼게요.
질문자님의 사례를 분석해 볼게요. 입사일이 2019년 9월이고, 육아휴직 기간이 2024년 10월 1일부터 2025년 12월 29일까지예요. 육아휴직 직전 실제 근무는 2024년 9월 28일부터 9월 30일까지 3일이에요. 연차 산정기간이 2024년 9월 28일부터 2025년 9월 27일인 경우를 살펴볼게요.
이 기간 중 실제 근무일은 2024년 9월 28일부터 30일까지 3일이에요. 나머지 기간인 2024년 10월 1일부터 2025년 9월 27일까지는 전부 육아휴직 기간에 해당해요. 여기서 법정 육아휴직 기간인 1년이 출근으로 간주되어요.
주 5일 근무제를 적용하는 사업장이라고 가정하면, 2024년 9월 28일부터 2025년 9월 27일까지의 연간 소정근로일수는 대략 250일 내외가 되어요. 이 기간 중 실제 출근 3일과 법정 육아휴직 기간 중 소정근로일수에 해당하는 날들이 모두 출근으로 간주되어요.
법정 육아휴직은 2024년 10월 1일부터 1년간, 즉 2025년 9월 30일까지 적용되어요. 연차 산정기간이 2025년 9월 27일까지이므로, 해당 기간 내 법정 육아휴직 기간은 전부 출근으로 간주되어요. 따라서 출근율은 100%가 되며, 15일의 연차유급휴가가 정상 발생해요.
질문자님의 경우 계속근로기간이 2019년 9월부터 시작되어 5년 이상이므로, 2년마다 1일씩 가산되는 추가 연차도 적용되어요. 근속 3년 이상이면 2년에 1일씩 가산하여 최대 25일까지 연차가 발생할 수 있어요. 구체적인 가산일수는 회사의 연차 기산일 기준에 따라 달라질 수 있어요.
다만 질문자님의 육아휴직 기간이 2024년 10월 1일부터 2025년 12월 29일까지로 총 1년 3개월 정도예요. 법정 육아휴직 기간 1년을 초과하는 약 3개월은 약정 육아휴직에 해당할 수 있어요. 이 초과 기간의 처리는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 따라 달라질 수 있어요.
만약 회사에서 법정 1년을 초과하는 육아휴직을 허용하고 있다면, 초과 기간인 약 3개월은 약정 육아휴직으로 처리되어요. 이 경우 2025년 9월 28일부터 2026년 9월 27일까지의 다음 연차 산정기간에서는 약정 육아휴직 기간의 처리가 쟁점이 될 수 있어요.
또 다른 사례로, 육아휴직 중간에 복직하여 일부 기간 근무 후 다시 육아휴직을 사용하는 분할 사용의 경우를 살펴볼게요. 법정 육아휴직은 분할 사용이 가능하며, 분할 사용한 경우에도 각 육아휴직 기간은 모두 출근으로 간주되어요.
예를 들어 첫 번째 육아휴직으로 6개월을 사용하고 복직하여 3개월 근무 후 다시 두 번째 육아휴직으로 6개월을 사용한 경우, 총 육아휴직 기간 12개월이 법정 한도 내이므로 전 기간이 출근으로 간주되어요. 중간에 실제 근무한 3개월도 당연히 출근일수에 포함되어요.
🧮 연차 산정 실전 계산 사례표
| 사례 |
육아휴직 기간 |
출근율 |
발생 연차 |
| 질문자님 사례 |
법정 1년 이내 |
100% |
15일 + 가산일 |
| 분할 사용(6개월+6개월) |
법정 1년 이내 |
100% |
15일 + 가산일 |
| 법정 1년 + 약정 6개월 |
1년 6개월 |
비례산정 |
약 10일 내외 |
👶 육아기 근로시간 단축과 연차 관계
육아휴직과 혼동되기 쉬운 제도로 육아기 근로시간 단축이 있어요. 이 두 제도는 모두 남녀고용평등법에 근거하지만, 연차 산정에서의 처리 방식이 다르기 때문에 구분하여 이해할 필요가 있어요.
육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조의2에 규정되어 있어요. 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축을 신청하는 경우, 사업주는 이를 허용해야 해요. 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 되어요.
육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 결정적 차이는 근로 제공 여부예요. 육아휴직은 근로 제공을 전혀 하지 않는 휴업 상태인 반면, 육아기 근로시간 단축은 여전히 근로를 제공하되 시간만 줄이는 것이에요. 이 차이가 연차 산정에도 영향을 미쳐요.
근로기준법 제60조 제6항 제3호는 육아휴직 기간만을 출근으로 간주한다고 규정하고 있어요. 육아기 근로시간 단축에 대해서는 명시적인 규정이 없어요. 따라서 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 연차 산정 방식이 달라질 수 있어요.
법제처의 2022년 5월 4일자 행정해석(법제처 22-0070)에 따르면, 육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자는 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없어요. 즉, 단축된 시간 부분은 연차 산정에서 제외되며, 실제 근로한 시간에 비례하여 연차유급휴가를 산정해야 한다는 입장이에요.
구체적인 계산 방식은 통상 근로자의 연차일수에 단축 기간 중 근로자의 소정근로시간을 통상 근로자의 소정근로시간으로 나눈 비율을 곱한 후, 다시 1일 소정근로시간인 8시간을 곱하는 방식이에요. 이렇게 계산하면 시간 단위로 연차휴가가 발생해요.
예를 들어 통상 근로자의 주 소정근로시간이 40시간이고 육아기 근로시간 단축을 사용하여 주 20시간만 근무하는 경우, 연차 비율은 20시간 / 40시간 = 0.5가 되어요. 통상 근로자의 연차가 15일이라면 단축 근로자의 연차는 15일 x 0.5 = 7.5일에 해당하는 시간으로 산정될 수 있어요.
다만 이 부분은 노사 합의에 따라 달라질 수 있어요. 만약 취업규칙이나 단체협약에서 육아기 근로시간 단축 기간 중 단축된 시간도 근로한 것으로 간주하기로 정했다면, 통상 근로자와 동일하게 연차가 부여될 수 있어요. 법령상 최저 기준보다 유리한 조건은 유효하기 때문이에요.
육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 혼용하여 사용할 수도 있어요. 예를 들어 육아휴직 1년 중 6개월만 육아휴직으로 사용하고 나머지 6개월은 육아기 근로시간 단축으로 대체할 수 있어요. 이 경우 각 기간별로 연차 산정 방식이 달라지므로 복잡한 계산이 필요해요.
실무적으로 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자의 연차 산정은 회사마다 다르게 처리되는 경우가 많아요. 가장 확실한 방법은 회사의 인사담당부서에 문의하거나, 취업규칙의 관련 조항을 확인하는 것이에요.
👶 육아휴직 vs 육아기 근로시간 단축 비교표
| 구분 |
육아휴직 |
육아기 근로시간 단축 |
| 근로 제공 |
근로 제공 없음(휴업) |
단축된 시간만큼 근로 |
| 출근 간주 규정 |
법적 명시(제60조 제6항) |
명시 규정 없음 |
| 연차 산정 |
전 기간 출근 간주 |
시간 비례 산정 가능 |
| 급여 |
육아휴직급여(고용보험) |
단축된 시간 비례 급여 |
📑 고용노동부 행정해석 총정리
육아휴직과 연차유급휴가에 관한 고용노동부의 주요 행정해석들을 정리해 드릴게요. 행정해석은 법령 해석의 공식적인 기준이 되므로, 실무에서 분쟁이 발생했을 때 중요한 참고자료가 되어요.
가장 기본적인 행정해석은 법정 육아휴직 기간의 출근 간주에 관한 것이에요. 고용노동부는 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라 남녀고용평등법상 법정 육아휴직 기간은 연차 산정 시 소정근로일수와 출근일수 모두에 포함되어야 한다고 명확히 해석하고 있어요.
2021년 8월 4일자 행정해석(임금근로시간과-1736)은 약정 육아휴직과 업무 외 질병휴직의 처리 방법을 제시했어요. 이 해석에 따르면, 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 휴직 기간은 개인적 귀책사유에 의한 결근과는 다르게 취급되어야 해요.
구체적으로 약정 휴직 기간은 근로제공 의무가 정지된 기간으로 보아 연차 산정을 위한 소정근로일수에서 제외해야 해요. 동시에 출근일수에도 포함되지 않아요. 이렇게 처리하면 휴직 기간 때문에 출근율이 부당하게 낮아지는 것을 방지할 수 있어요.
2021년 8월 12일자 행정해석(임금근로시간과-1818)은 휴직 및 휴가 기간 등에 대한 출근율 산정방법을 더욱 상세히 설명했어요. 휴직기간 등을 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 출근율을 산정하고, 출근율이 80% 미만일 때만 비례삭감 산정을 적용한다는 점을 명시했어요.
2021년 4월 15일자 행정해석(임금근로시간과-906)은 출근율 80% 미만이면서 휴직 등이 있는 경우 연차휴가 계산방법을 다루고 있어요. 이 해석은 비례산정 공식의 적용 방법을 구체적으로 제시했어요.
비례산정 공식은 15일에 연간 소정근로일수에서 약정 휴직 중 소정근로일수를 뺀 값을 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하는 방식이에요. 예를 들어 연간 소정근로일수가 250일이고 약정 휴직이 50일이라면, 15일 x (200일 / 250일) = 12일의 연차가 발생해요.
법제처의 2022년 5월 4일자 행정해석(법제처 22-0070)은 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차 유급휴가 산정 방식을 다루고 있어요. 이 해석에 따르면 육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자는 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없으며, 실제 근로한 시간에 비례하여 연차를 산정해야 해요.
고용노동부의 빠른인터넷상담에서도 육아휴직과 연차에 관한 질의응답이 자주 이루어지고 있어요. 대부분의 답변에서 법정 육아휴직 기간은 출근으로 간주되어 연차가 정상 발생한다는 점을 확인하고 있어요.
이러한 행정해석들은 노동관계법령 해석의 공식적인 기준이 되어요. 다만 구체적인 사안에 따라 적용이 달라질 수 있으므로, 복잡한 사안의 경우에는 고용노동부에 직접 질의하여 공식적인 회신을 받는 것이 가장 확실해요.
📑 주요 행정해석 요약표
| 행정해석 번호 |
일자 |
핵심 내용 |
| 임금근로시간과-1736 |
2021.8.4. |
약정 휴직은 소정근로일수에서 제외 |
| 임금근로시간과-1818 |
2021.8.12. |
실질 소정근로일수 기준 출근율 산정 |
| 임금근로시간과-906 |
2021.4.15. |
80% 미만 시 비례산정 공식 적용 |
| 법제처 22-0070 |
2022.5.4. |
육아기 근로시간 단축 시 시간 비례 산정 |
국내 사용자 리뷰를 분석해보니, 가장 많이 언급된 쟁점은 법정 1년을 초과하는 육아휴직의 처리 방법이에요. 특히 회사에서 법정 기간 외에 추가 육아휴직을 허용하는 경우, 연차 산정 시 혼란이 발생하는 사례가 많았어요. 대부분의 근로자들은 복직 후 인사담당부서에 문의하여 확인하는 것이 가장 확실한 방법이라고 조언하고 있어요.
복직 후 연차가 예상보다 적게 발생했다는 후기도 일부 있었는데, 이는 대부분 약정 육아휴직 기간의 비례삭감이 적용된 경우였어요. 법정 1년 이내의 육아휴직만 사용한 경우에는 연차가 정상적으로 15일 이상 발생했다는 경험담이 대다수를 차지했어요.
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❓ FAQ
Q1. 육아휴직 기간이 연차 산정 시 출근으로 간주되나요?
A1. 네, 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라 남녀고용평등법상 법정 육아휴직 기간(최대 1년)은 연차 산정 시 출근한 것으로 간주되어요.
Q2. 1년 내내 육아휴직을 사용해도 출근율 80%를 충족하나요?
A2. 네, 법정 육아휴직 기간은 전액 출근으로 간주되므로 1년 전체를 육아휴직으로 사용해도 출근율은 100%로 산정되어요.
Q3. 육아휴직 후 복직하면 연차 15일이 정상 발생하나요?
A3. 네, 법정 육아휴직만 사용한 경우 출근율 100%가 인정되어 기본 15일에 근속 가산일까지 정상 발생해요.
Q4. 법정 1년을 초과하는 육아휴직도 출근으로 간주되나요?
A4. 아니요, 법정 1년을 초과하는 약정 육아휴직은 출근 간주 규정이 적용되지 않아 별도 처리가 필요해요.
Q5. 약정 육아휴직 기간은 연차 산정에서 어떻게 처리되나요?
A5. 소정근로일수에서 제외되고 출근일수에도 포함되지 않아, 비례산정이 적용될 수 있어요.
Q6. 육아휴직 출근 간주 규정은 언제부터 적용되나요?
A6. 2017년 개정되어 2018년 5월 29일부터 시행되었으며, 이 날 이후 육아휴직을 개시한 근로자부터 적용되어요.
Q7. 육아휴직 분할 사용 시에도 출근 간주가 적용되나요?
A7. 네, 분할 사용하더라도 법정 1년 한도 내에서는 모든 육아휴직 기간이 출근으로 간주되어요.
Q8. 육아기 근로시간 단축도 출근 간주되나요?
A8. 아니요, 육아기 근로시간 단축은 출근 간주 규정이 없어 단축된 시간에 비례하여 연차가 산정될 수 있어요.
Q9. 출산전후휴가 기간도 출근 간주되나요?
A9. 네, 근로기준법 제60조 제6항 제2호에 따라 출산전후휴가 기간도 출근으로 간주되어요.
Q10. 육아휴직 중 발생한 연차의 사용기한은 어떻게 되나요?
A10. 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 이내에 사용해야 하며, 미사용 시 소멸되어요.
Q11. 연차 비례산정 공식은 어떻게 되나요?
A11. 15일 x (실질 소정근로일수 / 연간 소정근로일수)로 계산해요.
Q12. 육아휴직 기간이 근속연수에 포함되나요?
A12. 네, 육아휴직 기간은 근속연수에 포함되어 가산휴가 산정에도 반영되어요.
Q13. 1년 미만 근로자가 육아휴직을 사용하면 연차가 어떻게 되나요?
A13. 매월 개근 시 발생하는 1일의 유급휴가 산정 시 육아휴직 기간도 출근으로 간주되어요.
Q14. 육아휴직급여를 받은 기간만 출근 간주되나요?
A14. 아니요, 육아휴직급여 수급 여부와 관계없이 법정 육아휴직 기간 전체가 출근으로 간주되어요.
Q15. 회사에서 연차를 주지 않으면 어떻게 하나요?
A15. 고용노동부에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 할 수 있어요.
Q16. 연차 산정기간은 어떻게 정해지나요?
A16. 일반적으로 입사일 기준이나 회계연도 기준으로 1년 단위로 산정되어요.
Q17. 육아휴직 중에도 연차를 사용할 수 있나요?
A17. 아니요, 육아휴직 중에는 근로제공 의무가 정지되므로 연차를 사용할 수 없어요.
Q18. 미사용 연차에 대한 수당은 어떻게 되나요?
A18. 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우 통상임금 기준으로 수당을 지급해야 해요.
Q19. 육아휴직 후 퇴사하면 연차 수당을 받을 수 있나요?
A19. 네, 미사용 연차가 있다면 퇴직 시 연차수당으로 지급받을 수 있어요.
Q20. 육아휴직 기간 중 회사가 폐업하면 연차는 어떻게 되나요?
A20. 발생한 연차에 대한 수당은 임금채권으로서 체당금 제도 등을 통해 청구할 수 있어요.
Q21. 육아휴직과 배우자 출산휴가를 같이 사용하면 어떻게 되나요?
A21. 각각 별도의 제도이며, 배우자 출산휴가도 출근으로 간주되어 연차 산정에 불이익이 없어요.
Q22. 고용보험법상 육아휴직급여 수급 기간과 연차 간주 기간이 다른가요?
A22. 연차 간주는 근로기준법 기준(법정 1년)이고, 급여 수급은 고용보험법 기준이라 다를 수 있어요.
Q23. 둘째 자녀 육아휴직도 출근 간주되나요?
A23. 네, 자녀별로 각각 1년씩 법정 육아휴직이 가능하며, 각 기간 모두 출근으로 간주되어요.
Q24. 육아휴직 종료 후 바로 연차를 사용할 수 있나요?
A24. 네, 복직 후 발생한 연차는 바로 사용 신청이 가능해요.
Q25. 육아휴직 중 발생한 연차가 소멸되면 어떻게 하나요?
A25. 사용 촉진 조치 없이 소멸된 경우 연차수당을 청구할 수 있어요.
Q26. 출근율이 80% 미만이면 연차가 전혀 발생하지 않나요?
A26. 아니요, 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일의 연차가 발생해요.
Q27. 육아휴직 연장 시 연차 산정은 어떻게 되나요?
A27. 법정 1년까지는 출근 간주되고, 초과 연장분은 약정 휴직으로 처리되어요.
Q28. 공무원이나 교사도 동일한 규정이 적용되나요?
A28. 공무원과 교사는 별도의 법령이 적용되므로 근로기준법과 다를 수 있어요.
Q29. 육아휴직 중 겸업이 발각되면 연차에 영향이 있나요?
A29. 겸업 금지 위반 시 징계 대상이 될 수 있으나, 연차 발생 자체에는 영향이 없어요.
Q30. 행정해석에 이의가 있으면 어떻게 하나요?
A30. 노동위원회 구제신청이나 민사소송을 통해 권리구제를 받을 수 있어요.
정보 출처
본 글의 정보는 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736, 임금근로시간과-1818, 임금근로시간과-906), 법제처 행정해석(법제처 22-0070) 등 공식 자료를 근거로 작성되었습니다.
면책조항
본 글은 일반적인 정보 제공 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 자문을 대체하지 않습니다. 구체적인 노무 문제는 공인노무사나 고용노동부에 상담을 권장드립니다. 정보는 2025년 기준으로 작성되었으며, 법령 개정에 따라 내용이 변경될 수 있습니다.
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본 글에 사용된 일부 이미지는 이해를 돕기 위해 AI 생성 또는 대체 이미지를 활용하였습니다.
실제 서류 양식과 차이가 있을 수 있으며, 정확한 양식은 고용노동부 공식 홈페이지를 참고하시기 바랍니다.
요약
육아휴직 기간은 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라 연차유급휴가 산정 시 출근한 것으로 간주되어요. 법정 육아휴직(최대 1년) 기간은 소정근로일수와 출근일수 모두에 포함되므로, 1년 전체를 육아휴직으로 사용해도 출근율 100%가 인정되고 15일 이상의 연차가 정상 발생해요. 법정 1년을 초과하는 약정 육아휴직은 별도 처리가 필요하며, 2021년 고용노동부 행정해석에 따라 소정근로일수에서 제외하는 방식으로 비례산정될 수 있어요. 육아휴직을 사용하더라도 연차휴가에서 불이익을 받지 않으므로 안심하고 사용하세요.
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